魔法剣乱れ打ち【マネジメントと営業ノウハウ】

マネージャーや営業マンのスキルアップ

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コーチングスキル【WillSkillマトリックス】

      2016/04/13

マネージャーに必須のスキル『コーチングスキル』について説明します。

マネージャー部下育成の流れ

上記がメンバー育成のフローで、アセスメント(アセスメントスキルについて)及びKPIと行動の設定を終えてから、コーチングにはいります。

コーチングスキル

メンバーの現状を各自の背景の問題・原因を考慮しながら、客観的事実をつかみ、メンバーの適正を把握し、具体的に指導していくスキルを指します。

組織改革や人材育成の手段として、対話により問題解決を図る「コーチング」を導入する動きが企業、医療機関、自治体などに広がっています。

コンサルタントのように「こうしたほうがいい」と提案するのではなく、相手の話を聞きながら目標を明確に導き出し、能力を発揮させるのがコーチングです。

このコーチングを行う前に、部下の特性によってコーチング方針を立てることが必要になります。

  1. 学習意欲での3タイプ分け
  2. Will/Skill Matrixの4タイプ分け

学習意欲での3タイプ

米国のクリエイティブ・リーダーシップセンターによると、組織には学習能力という観点から見て、3つのタイプがいると言われています。

Ⅰ.積極的学習者
Ⅱ.消極的学習者
Ⅲ.学習拒否者

このタイプ分けによって、コーチング方針を考えます。

Ⅰ.積極的学習者

練習をしないプロのスポーツ選手と同様に、ビジネスのための勉強をしないビジネスパーソンにも未来はありません。

そのことを根源的に理解できている彼らには、どんどん新しい仕事を与えたり、その知識を拡げるセミナーを受けさせたり、学習の支援を行う必要があります。

Ⅱ.消極的学習者

彼らは、役に立つことが明らかだったり、充分な報酬があった場合にのみ学習を行います。

積極的学習者と比べて、知識を増やすことはできても、自分の能力は基本的に変わらないものだと考えてしまっています。

知識が身になり、それが成果になることを知ってもらうため、小さなゴールをコツコツと積み重ねさせることが重要です。

また、良い学習や前向きな発言を行った場合に、即時褒めることも大切です。行動分析学の世界では「60秒ルール」といって、行動が発生してからできるだけ早く、その行動にレスポンスすることが必要だと言われています。

Ⅲ.学習拒否者

創造的なことが苦手で、言われたことだけをやっていたいタイプです。

この学習拒否者に対して、どれだけ育成リソースを使うべきかは議論の分かれるところです。

彼らの特徴としては、目の前に起きている問題が常に自分以外にあると考えることです。

彼らに対しては見切りをつけた教育を行うか、圧倒的に仕事のできるビジネスパーソンを近くにおき、指導していくことが望ましいです。

Will/Skill Matrixでの4タイプ分け

Will(やる気)とSkill(スキル)の2軸で、個々の人材を大ざっぱに把握すること有効です。

Will/Skill Matrix

WillSkillマトリックス配置から定めるコーチングの方針

以下は、メンバーを一切切り捨てることなく、全員を成果に結びつけることを前提をしています。

Aクラス:やる気高くスキル高い

  • 余計な指導いらない。環境整備をリーダーは努める。余計な会議や、営業以外の仕事でこの人材の邪魔をしないこと
  • 即リーダーにすべき。リーダーにしていない組織は無能ともいえる
  • 高い要望を常に与え続ける
  • マネージャーがこの人材以上の努力をして、尊敬されないと腐らせる

 Bクラス:やる気低くスキル高い

  • 将来的に、稼ぎ頭になる可能性が高い
  • 多くの関与を行う
  • 場合によっては、具体的な要望を聞き、本人との握りを強くする
  • 本人の思考を理解し、彼の本能を目覚めさせる刺激的要望が肝心
  • 場合によっては、このメンバーが組織の毒になることもあり、活かすも殺すもマネージャー次第になる

Bクラス:やる気が高くスキルが低い

  • ここの戦力化も重要。具体的な目標設定・プロセス関与
  • やって見せ、やらせて見せて、誉めてあげる指導の実践
  • 一緒になって泥をかぶる。この領域の人材の生産性向上は、飛躍的な業績向上に繋がる
  • 大半のメンバーはここに位置している

Cクラス:やるき低くスキルも低い

マネージャーは、3択を選ぶ

  1. モラルをあげるようにリード→なぜやる気が無いかを掴む事。きっかけをつくり、やる気を向上させる
  2. 成果を出すまで、厳しく当たり続ける→大きな成果は、人生を一遍させる。その成果がでやすいような環境を整える
  3. 後輩や部下をつける→荒療治に聞こえるが、意外とこの方法で変化する人材は多い

WillSkillマトリックス

より細かい領域別のコーチング指針については メンバー育成 領域ごとのメンバーの育成方法にまとめます。

コーチングの内容も、結局はメンバーひとりひとりで変わる

定量化、定性化できる情報はこれで全てです。

ただし、マネージャーの本質は『部下一人ひとり』に合わせた育成です。

彼彼女の資質を把握し、それに合わせたコーチング「方針」が把握できたのであれば、その人に沿った貴方なりのコーチングをするしかありません。

コーチングを疎かにしてはいけません。

指示をモットーにするコンサルティングアドバイスより対話を基本とするコーチングの方が、現代マネジメントには適しています。失敗するプロジェクトの多くは対話不足です。

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