魔法剣乱れ打ち【マネジメントと営業ノウハウ】

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facebookに学んだyahooに学ぶ人事改革の仕方

      2016/05/17

 

組織にパワーボム

 

ヤフー株式会社 副社長最高執行責任者である川邊健太郎氏曰く、組織を変えるということは、

  1. 改革の方針をメッセージとして打ち出す
  2. それを実現する具体的な仕組みに落とし込む
  3. 実績を出す

の3点が重要とのこと。参照元:http://business.nikkeibp.co.jp/article/report/20131106/255587/?rt=nocnt

ヤフー人事改革のポイント

  • TOP(管理者)がまずやらなくてはいけないのが、社内の意識変革
  • 普通は、「当社は今、存亡の岐路に立たされています」的な危機意識の共有
  • しかし、業績自体は目標達成続き
  • 従って、別の方法を考えなければ意味がなかった
  • ヤフーをこんな会社にしたい、という方針を社員に提示することにした。
  • そこで、改革の方針を明確なメッセージに込めることから始めた。
  • それと同時に各部署の役割についても、再度議論し、構築した。
  •  『攻め』を取り戻すための4つの行動規範を制定「課題解決をしたか」「やるべき業務にフォーカスしているか」「既存の枠組みにとらわれない、ワイルドな判断をしているか」「何よりも爆速で動いているか」
  •  これらは、社員の意識の中に深く刷り込んでいかなければならないので、「課題解決」「フォーカス」「ワイルド」「爆速」という、4つのワンフレーズに変換して、社員集会などがある度に、繰り返した。
  • 力を無駄にしないようにした。個々の社員がまず一つひとつの仕事に、集中して取り組めるようにした。
    →「フォーカス」という行動規範。以前のヤフーは、一人の社員が10も20も目標を持たされて、しかもそれらを一度にやるといったことが常態化していた。ある業務をやりながら、社内で別のプロジェクトが立ち上がると、そちらにも関わって、かつ部下の人材育成の責任も持たされる。
    →多くの場合、全部中途半端になってしまって、1つも結果が出せないことだってあり得るわけです。→超スピーディーに一つ一つをクリアし、次に進むことを前提にした。
  • 本当に社員の意識を変えていくためには、本気でやるという仕組み、環境に落としていかなくてはならない。一番大きかったのは、先ほど挙げた4つの行動規範を人事評価に組み込んだこと。
  • それが会社の理念と行動規範に直結した人事評価。それがなければ、短期的な売上げは終えても、継続的な組織の成長にならない。

 

 

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