魔法剣乱れ打ち【マネジメントと営業ノウハウ】

マネージャーや営業マンのスキルアップ

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離職を防ぐためのマネジメント3つの原則

      2016/04/07

OKを出す上司

「辞めたいやつなんてどうせ使えない奴だ。そんな奴に給料をあげるなんて無駄。」なんて言ってられない時代が、現在です。

時代は劇的に変わりました。
超少子高齢化社会。人口減少なんて誰でも知っている事実があるのに、「最近の若者はまったくだめだ」なんて言ってる場合じゃありません。

社員を辞めさせない方法論について考えてみて、何故辞めさせちゃダメなのかを学んでいきましょう。

離職を防ぐマネジメント3つの原則

結論、離職を防ぐ原理原則はたった3つに集約されます。

  1. 行動を管理する
  2. 接触頻度を増やす
  3. 認知する

詳しく見ていきましょう。

1.行動を管理する

マネージャーとは、マネジメントを行う人を指します。
そしてマネジメントとは管理を指しますが、何を管理するべきなのか考えたことはありますか?

「人を管理する」「リスクを管理する」「お金を管理する」、もちろん全て大事です。でも一番大切なのは、行動を管理すること。

全ては「行動」起点。

マネージャーの目的は結果を出すことです。目標を120%達成させるにほかなりません。

そして目標達成というのは、行動の積み重ね、集合体です。相手の内面を変える必要はありません。変えるべきは相手の行動であり、行動に注目し、行動を変えることだけを考えるべきです。行動行動うるさいですね、ごめんなさい。

行動が定着する理由(ABCモデル)

人が行動を定着させるのは何故でしょうか。「行動が好ましい結果を招くから」です。

行動科学の世界では、ABCモデルというものがあり、行動を管理する上の基本になる為覚える必要があります。大丈夫、当たり前の話。

  • A(Antecsdent):先行条件・・・行動を起こすきっかけ、動機。行動する前の環境
  • B(Behavior):行動・・・行為や発言
  • C(Consequence):結果・・・行動によってもたらさせる環境変化

例えば、「部屋が暑い(A=先行条件)」ので「クーラーをつける(B=行動)」と「涼しくなる(C=結果)」。
涼しくなるという結果があったことによって、部屋が暑いときはクーラーをつけるようになりますね。

褒めるスパイラルをつくれ

質問してきた部下や、意見を言う部下に対して褒める文化を作りましょう。自分で考えろ!は、そもそも意味のない(生産性の低い)発言です。

行動を定着させるには、何かしらの良い結果を常につくる必要があり、それが「褒め」です。褒めろ。褒める機会を創出しろ。

「そんなにムリヤリ褒めたくないよ、ちゃんと良いことしたときには褒めてるよ。」そういう管理者は多いですが、ぜんぜんダメ。それは思い込み。

公益財団法人日本生産性本部が行った「職場のコミュニケーションに関する意識調査」では、褒めることを意識している管理者が8割いたとしても、実際に褒められていると感じている部下は5割に満たないそうです。

もっと褒めろ。過剰に褒めると感じるくらいが、部下にとってはちょうど良い褒めです。

叱れ

褒めろ!とか言った後にあれですが、叱ることももちろん重要です。

行動を管理することがマネージャーの神髄であることは説明しましたが、行動管理はたった2つの法則でなりたちます。

  • 良い結果をもたらすことで、成果に結びつく良い行動回数を増やすこと
  • 悪い結果をもたらすことで、成果に導かない悪い行動回数を減らすこと

なぜ叱るか、それは望ましくない(悪い)行為をやめさせるため。

その行動が起こす結果が、何らメリットがなくデメリットしかおこさない行動であれば、いつかは悪い行動がなくなります。

だから、相手が悪い事したら叱り続けないとダメ!そりゃそうだ。

2.接触頻度を増やす

接触頻度をなめてはいけません。接触頻度というのは、1対1の対話を指します。

飲みに行かなくたって良い。一日5分だけでも良い。接触頻度を高める努力と環境づくりを行いましょう。

「1対1」が重要です。相手の動機付け条件、価値観を知ることができるのは1対1の対話のみ。相手が何をメリットと感じるのか、何が動機付けになっているのかを知っておかないとマネジメントなんてできません。

上司は部下のことを勝手に決めすぎます。また、周囲の人の情報に流されがちです。きちん相手と向き合うことで、信頼感が生まれます。

ちなみに、接触頻度の濃さは、直接会って話す>電話>メールなので、1対1で直接会って話すことが重要。

若者は「突然」辞めるんじゃないよ

「若者が突然辞めるんだ!」なんて腐るほど聞いてきましたが、基本的には突然ではありません。

なにかしらのシグナルは必ずあるし、周囲に気づいている人は少なからずいます。

普段から、話しかけやすい土壌をつくっていないから話されないのですね。

話かけても大丈夫!という雰囲気なくして、話は出来ません。だから日頃の接触頻度、つまり対話する量の積み重ねが大事なんです。

こういった意味で、仕事とは全く関係なく、部下に世間話的質問をすることは非常に大切な意味を持ちます。

帰属意識の勘違い

これ良く話すんですけど、帰属意識を勘違いしてる人って多いです。何を勘違いしてるかって『会社に帰属させる』って考え方です。

今の時代に会社に帰属させるなんて思想は荒唐無稽もいいところ。昔はそもそも転職なんて選択肢がなかったから通用していた考え方であって、いまは無理よ。

帰属意識を持たせるのは『人』。つまりアナタ。従って、上司は絶えず魅力的な人じゃないといけないわけです。仕事ができるという魅力でも、面白いという魅力でもなんでも良いですが、部下に帰属される何かしらの魅力や人格を常に磨き上げねばいけません。

そしてそれらが伝わるように、接触頻度を高めないといけないわけです。

3.認知する

行動を管理することも、接触頻度も増やすことも、全ては認知に繋がります。
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これが有名なマズローの欲求5段階説。

この欲求というのは、単純に声をかけられることや、「自分の行った事の功績」について褒められたときに満たされます。

感謝を伝える事

部下を認めることは、意識して行わないといけない「お仕事」です。

ABCモデルについても話したように、メリットのある結果を享受させるチャンスを逃してはいけません。

業績に繋がる望ましい行動や、人間として素晴らしい行動をとった直後に、感謝や認める発言をすること。当たり前のことでも、最初はとにかくありがとうを伝えること。

感謝(認知)の数を環境で増やす

人は人から認められることが嬉しい。承認欲求を満たしてくれたら癖になります。

部下を褒めるコツは「褒めポイントをあらかじめ明示しておく(目標、KPI、個人的な握り)こと」と、何より「迅速かつ具体的に態度や言葉で示す」ことです。

成果に結びつく行動でなくても、普段の何気ない行動にも着目し、褒めましょう。

特に新人は、スタートが成功体験か失敗体験かでその後の人生がかなり変わってきます。まずは小さな目標設定を行い、目標達成を褒めることで、成功体験と思ってもらえるような仕掛けをつくりましょう。

人材市況把握

日本の採用活動を形成する市場を把握しなければ、「社員を辞めさせないこと」が重要だと肚落ちできません。その辺の勉強をして、終わりに向かいましょう。

人材不足・有効求人倍率の超増加

2015年に帝国データバンクによる実施調査で、約4割の企業が人手不足に陥っていることが明文化されました。
人手不足により売上が高めれなかったり、事業撤退を余儀なくされる企業すら現れてきています。

中小企業庁の「2015年版中小企業白書」によると、全国の中小企業の数は約385万社。単純計算すると154万社が人材不足に悩んでいるという事。つま~り、超奪い合いになってるということ。

有効求人倍率

資料:【図解・経済】2015年6月の完全失業率と有効求人倍率
出典:時事ドットコム

次いで、有効求人倍率で見てみましょう。

厚生労働省が発表した2015年6月の全国の有効求人倍率は、1.19倍。2009年8月に最低の水準にまで落ち込んで以来、右肩上がりで伸び続け2015年7月には1.21倍となり、23年5カ月ぶりの高い水準!!!!

さらに僕らが住む日本社会は、世界から見ても類まれなる高齢化社会です。若者が減り、採用難に拍車がかかりそうですねヽ(^。^)ノ

実際に、2015年度の大卒有効求人倍率が1.64倍と前年1.28倍から大幅に増加、一気に売り手市場になったことがリクルートワークス研究所の調査で明らかになっています。

※有効求人倍率って何?

求職者1人当たりに企業から何件の求人があったかを示す指標。公共職業安定所(ハローワーク)で扱った月間有効求人数を割算したものです。一般に有効求人倍率が1倍を超える場合は、人材の募集が多いため景気が良いとされていますが、一方採用難な時代であるとも言えます。

若者のストレス耐性が低いのは本当か

本当です。

考えてみてください。昔は親に殴られ、学校では殴られ、部活では殴られ、会社では殴られての殴られて三昧。
しかし、今もし暴力をふるってしまえば、すぐにニュースメディアで取りざたされ、SNSで拡散し、小さな火種は大きな炎上に早変わりします。

バイオレンス抜きにしても、きっちりと叱られる回数ですら、年齢30代以上のレイヤーより極端にすくないわけです。

人は環境によって大きく変化する生き物。環境がストレス耐性を養うものではなかったため、当然ストレス耐性も高くはなりえません。

しかし大切なのは、「まったく最近の若者は弱すぎて話にならん」と嘆くのではなく、その若者に合わせたマネジメントを必死で考え、手法を変化させることです。

【まとめ】離職マネジメントは愚直に行ってなんぼ

まあ現場は大変なわけですよね。目標達成しろって言われたり、人を辞めさせるなって言われたり。

でも仕方ないのです、時代が変わりました。替えがきかない時代になったのです。

  • 「見て覚えろ!」「聞いて盗め!」はマネジメント放棄
  • 「あいつはすぐあきちゃう」はマネジメント放棄
  • 「やる気をだせ!」「まじめにやれ!」はマネジメント放棄

やるしかないから、やるしかない。

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