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内定辞退率5%で在り続ける面接官10の知恵

      2017/04/26

光に照らされるイケメン

面接で「この会社には入社したくないと思った」理由として、約75%の方が【面接官の人柄・印象が悪かった】ことを理由として挙げています。

逆に、「この会社に入社を決めた」理由として、50%以上(最も多くを占める)の求職者が【面接官が決め手】と話しています。

面接力を高めることは、企業力を高めることに直結しています。いますぐにでも、面接の原理原則をマスターしましょう。

面接に必須の10の知恵

1.鉄板の共通話題「就活」

求職者の中には、面接で普段の力を出し切れない人もたくさんいらっしゃいます。

できれば、すぐに緊張をほぐしたいところですが、どのようにして相手をほぐして良いかわからないと思います。

そこで重要なのは、共通の話題を持つこと。そして必ず共通の話題にできるのが、就職活動、つまり就活です。

相手は面接をしている時点で、必ず就活をされています。そして会社に勤める面接官自身も就職活動の経験を持っています。

どのような会社を探していて、何をやりたいのか、どんな会社に応募したのかなど、彼彼女が話しやすい話題から面接を始めましょう。

2.興味を持つ

どんな方が相手でも、必ず興味を持つこと。

面接の一番大事なポイントは、動機形成です。

動機形成を上手に行うためには、求職者の興味関心を見抜き、それをトークに活かしながら、口説くことが必要です。

興味をもって、話を聞くことで、相手が本当に興味を寄せている部分に気が付きやすくなります。また相手が質問をしてきた際に「その質問の背景にあるのは何だろう」と深掘りの思考を持てるようになります。

3.共感度を引き上げる

採用において、企業側が想いを感じてもらいたいのは、企業ポリシーや理念です。

創業してから今の今まで受け継がれた理念や文化を、面接官自身の仕事勘や会社への想いなどと一緒に伝えましょう。

そして、求職者も何を大切に想っているのか、この企業と思いが合致するのかを図ってきます。

この工程を通じて相互理解を深め、共に働くイメージを醸成していくのです。

4.クローズ質問からオープン質問

良くない面接の代表例は、『尋問的な質問』を繰り返すことです。

面接官は、相手を見抜くために必死で、多くの質問をしてしまいがちですが、求職者からすれば、企業知りたいことだけを聞かれて、良い気分になりません。

かといって、求職者に多くを語らせようとすると、うまく喋れない。

これを解決するのが、クローズドクエスチョンとオープンクエスチョンです。

クローズドクエスチョン:「はい、いいえ」または「AかBか」の択一で答えられるような、回答範囲を限定した質問
オープンクエスチョン:「どう思うか?」などのように、制約を設けず相手に自由に答えさせるような質問

まずは、クローズド質問で簡単に答えてもらい、相手に答えてもらった内容について、深堀をしていくと、相手も話しやすくなります。

5.ダイレクトに聞く

例えば採用ターゲットが『リーダーシップのある人物』だったとしましょう。

リーダーシップがあるかないかを見抜くために、各企業で行われている典型的な質問は「周囲からはどのような人だといわれますか?」であったり、「率先して行った出来事についてお話ください」というものがあるが、これでは余計な答えが返ってきて、見抜きに時間がかかります。

もっとダイレクトに、「あなたはリーダーシップのあるタイプだと自分自身で思いますか」と聞いてみましょう。

そうすれば最短で、聞きたい情報を聞くことが出来ます。

6.心理の罠に気を付ける

面接者が陥りやすい、心理学的な罠があります。特に『ハロー効果』は多くの面接官の目を鈍らせるものなので、知っておきましょう。

  • ハロー効果:部分的な印象で、その人全体を判断してしまうこと。「この人はハキハキして話すので、行動的だ」
  • 寛大化:出身地や学校などの共通点があると、優遇して採用してしまう事。
  • メラビアンの法則:視覚的な情報で、その人全体を判断してしまうこと。「字が下手なので、細かい仕事ができないだろう」
  • 対比効果:前後の求職者と、目の前にいる求職者を比べてしまう事。

7.熱く自社を語る

面接官の情熱は、そのまま求職者に伝わります。

「この会社に入社したい!」と思ってもらうためには、会社の良いところも悪いところも、気持ちを込めて話す必要があります。

従って、面接を行う人物は、必ず魅力的な人材にしなければいけません。
面接における魅力的な人物とは、ウソ偽りなく自社を自慢できる人物を指します。

8.自分を語る

学生や転職希望者は、面接官というフィルターを通して企業を見ています。

面接官が語る企業像は、もちろん求職者にとっての判断材料になりますが、それよりも面接官自身が語る体験談の方が、求職者に魅力として伝わりやすい(動機形成に繋がりやすい)です。

自分の行ってきたことを、武勇伝にならずに話せる人材を面接にアテンドしましょう。

9.動機付け

冒頭に伝えたように、面接で最も大切なのは、動機形成です。

面接は、応募者の「興味を持ち応募した」気持を、「入社したい」に昇華させることができる場です。

動機形成する上で重要なトークは、全部で5つ。求職者のビジョンや考え方に合わせて、最適なものを選ぶことが重要です。

  1. 入社後の姿
  2. ノウハウやスキルアップ
  3. キャリアビジョン
  4. ロールモデル
  5. 事業や会社の意味と目的

10.クロージング

面接官と採用チームが一致団結し、全員体制で心がけてほしいのが、クロージングです。

面接官は、面接の終わりには必ず『目を合わす』『握手をする』ことで、求職者に企業を刻む込むことをお勧めします。

そして合否を言い渡すのが別部隊であれば、採用を伝える際、必ず面接官からのコメントを伝え、他社の事務的な採用通知と違うところを見せつけるべきでしょう。

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