「どうやったら部下・後輩を動かすことができるのか？」。
部下や後輩をマネジメント・指導する立場の人は、誰しもが頭を悩ませる問題ではないでしょうか。今日は、「部下を動かす」為の、3つの動機付けについてお話します。
3つの動機付け
上司が部下を動かす時、その指示出しは命令口調のワンパターンではなく、「やりたい」「やらざるをえない」「やれる」という3つの動機づけを使い分けることが大切です。
- やりたい
- やらざるをえない
- やれる
信頼関係の深さや、やるべきことの難易度によって、選択する動機付けは変わってきます。
どのような時に、どのような動機付けをし、どのように伝えてあげることが、部下を動かすことにつながるのでしょう。
やりたい
部下・後輩との信頼関係があまり深まっていない段階で、難易度が高い仕事をやらせるときに選択します。
例えば、新入社員に新規のアポイント電話や、営業電話をさせるときです。
伝え方は、「これをやれば・こうすると○○になるよね」という、未来・想定される結果を示してあげるやり方です。
新規のテレアポなど、新人とベテランの成果がそれほど変わらないかつ、「やること自体」にストレスがかかる業務は、「やりなさい」や「やらざるをえない」を動機にしてしまうと、長続きしません。意義を理解させることが最重要になります。
やらざるをえない
部下・後輩との信頼関係が、十分深まっている段階で、やるべき行動の難易度が低いときに選択します。
例えば、テレアポ開始時間がAM9:30となっている場合、自分のチームはAM9:00から開始させるという場合です。
伝え方は、シンプルに「やりなさい」です。上司の権限として「やりなさい」と命じる覚悟を持ちましょう。
やれる
信頼関係や、やるべき仕事の難易度は、さほど関係なく、「やり方がそもそもわからないので動けない」という部下・後輩に選択する動機付けです。
伝え方は、「～とういうようにやれば、○○君もできる？」です。
「やれる」を選択する場合は、部下・後輩にやりかたをしっかり伝える、教育するということが重要なります。「やって見せる」⇒「やらせる」⇒「できたら褒めるorできなかったら、原因を追究して、またやって見せる」という、小さなPDCAサイクルを回すことが重要です。
まず「やれる」ことを伝えたうえで、そのやり方も教えましょう。
まとめ
部下・後輩に指示をだすときは目標・目的を明確にし、3つの動機付けを使い分けるようにしましょう。
日々粘り強く向き合っていくことで、少しずつ成果が表れてきます。