マネジメント

プロ人事に学ぶ!部下育成の5つのポイント

人事の仕事

人事の仕事は、上司の仕事と共通していることが非常に多いです。

超一流人事マンより教わった、人事が考える部下育成のコツや役割についてご紹介します。

部下育成5つのポイント

  1. 採用・教育・評価
  2. 共通項をつくる
  3. 引き上げ
  4. 個人を認知する
  5. フィードバックする

 1.採用・教育・評価

採用、教育、評価の3点セットは常にアップデートし続けましょう。人事と事業部長でやることを仕分けしているケースが多いですが、上司たるもの、人事と一緒に採用、教育、評価の仕組みを作っていきましょう。

2.共通項をつくる

共通項があると、自然と社内の会話は増えます。会話が増えれば心理的安全性が高まり、意見を言いやすい環境が構築されます。共通項は仕掛けて無理やりつくるものであり、それを考えられるのは上司だけです。

3.優秀なら引き上げる

本当に優秀で信頼できる部下がいれば、出し惜しみせず出世させることです。社内政治や軋轢があるかもしれませんが、優秀な部下を引き上げずして組織の成長はありえません。

4.個人を認知する

個人への認知と、存在意義(=肯定してあげることのたいせつさ)への配慮を忘れないこと。クチで言わなければ伝わらないことも肝に命じとくべきです。認知して、部下全員の自己肯定感を高めていくと、彼彼女たちは自立して成長に励みます。

5.フィードバックする

日本で当たり前になっているフィードバックの方法は、評価を伝える場面のことを指しますが、それはフィードバックに値しません。フィードバックの『フィード』は、“food”を語源とする『feed』であり、栄養を意味します。

人は、フィードバックがあるからこそ成長できます。

昔を思い出して下さい。人生で一番多くを学んだのは幼少期のはずです。毎日、何かにつけて親兄弟、ご近所の人、学校の先生が自分に対してのフィードバックを行なってくれたはずです。フィードバックこそ成長の根源だと把握しましょう。

人事のお仕事忘備録

人事系のおすすめ書籍

1流の人事マンのお仕事は、1人でも部下をもったら参考になることばかりです。人事関連の本の中から選りすぐりのキーワードを記載します。

人事の仕事は採用でも教育でもなく、経営目標とビジョンに寄り添った「戦略を考え実行する」こと。そのために知っておくべきことをまとめています。

トップをつくる

トップを作り続ける事で、抜擢人事を通常運転で行える組織になれるため、健全な競争を生む組織を作ることができます。

トップになれそうな人物には、多くの決断を踏ませ、未知の領域に進ませることで成長を促しましょう。本人の意志に関係なく、新しいことを次々に任せることが、トップ創出の近道です。

ビジョンと評価のリンク

理念を共有できている人物が、出世を駆け上がれるような評価を行いましょう。

ビジョンを体現できている人物が出世できるような環境でなければ、ビジョンそのものに意味がなくなります。

トップチームビルディング

優秀な人物は、個々に分けずにチームを組ませることでより大きなちからを発揮します。

また、トップチームをつくることができれば、他のトップチームがどんどん作られていく起爆剤にもなります。

管理職への厳しい評価

管理職が安泰としている企業は腐敗していきます。管理職こそより一層厳しい評価を与え、昇格降格に対して厳密に行われるべきです。

開放的な社風も大切ですが、一方で厳しい社内チェックシステムを共存させ、現状の組織にあわない管理職に正しい対応を行いましょう。

人材の発掘

将来性の高い人物の発掘を常に行う事。全社員にリーダーシップを求め続け、すこしでも片鱗を見せれば、キャリアアップさせる仕組みをつくことです。

「タレントマネジメント(才能ある人材を発見/管理/上司への伝達)」と「タレントアテンダント(才能ある人材を最適な場所に配置する。才能ある人材に最適な場所をつくる)」を忘れないこと

価値観の流布

トップと同じ価値観を持ったコピー社員を一人でも多くつくることを考えましょう。

そのためにどんな環境が必要か、仕組みとして何があるべきかを常に考えるべきです。

スケールデメリットを徹底的に排除する

規模が大きくなることのデメリットを排除することは、人事の使命です。

規模が大きくなることは素晴らしい事、それを素晴らしいと思えない要素をデリートしていきましょう。

あえて空気を読まない

行動遂行のためには、知力も腕力も必要になる。そして知力も腕力もねじ伏せられるのが「空気を読まない」行動です。

基本的には空気を読むことが人事には求められますが、時としてバカになる必要があります。

人事評価は評価が本質ではない

人事評価の目的は3つあることを忘れないこと。

  • 1.部下が、人事評価を自分の仕事の振り返りや、自己成長に役立てる
  • 2.上司が、人事評価を部下への仕事の与え方を考えたり、スキルアップや、課題整理を行うために役立てる
  • 3.会社が、人事評価を社員の処遇決定の基礎データとして活用する

「orの抑圧」を跳ね除け「AND」を目指す

二兎を得るものは、二兎を得ることは可能である。そういった仕組みを目指すのが人事です。

数々のトラブルを一気に解決できるようなアイデアを、常に考え実行できる組織を目指しましょう。

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