ヤフー株式会社 副社長最高執行責任者である川邊健太郎氏曰く、
組織を変えるということは、
- 改革の方針をメッセージとして打ち出す
- それを実現する具体的な仕組みに落とし込む
- 実績を出す
の3点が重要とのこと。
ヤフー人事改革のポイント
- TOP（管理者）がまずやらなくてはいけないのが、社内の意識変革
- 普通は「当社は今、存亡の岐路に立たされています」的な危機意識の共有
- しかし、業績自体は目標達成続き
- 従って、別の方法を考えなければ意味がなかった
- ヤフーをこんな会社にしたい、という方針を社員に提示することにした。
- そこで、改革の方針を明確なメッセージに込めることから始めた。
- それと同時に各部署の役割についても再度議論し、構築した。
- 『攻め』を取り戻すための4つの行動規範を制定「課題解決をしたか」「やるべき業務にフォーカスしているか」「既存の枠組みにとらわれないワイルドな判断をしているか」「何よりも爆速で動いているか」
- これらは、社員の意識の中に深く刷り込んでいかなければならないので、「課題解決」「フォーカス」「ワイルド」「爆速」という、４つのワンフレーズに変換して社員集会などがある度に繰り返した。
- 力を無駄にしないようにした。個々の社員がまず一つひとつの仕事に、集中して取り組めるようにした。
→「フォーカス」という行動規範。以前のヤフーは、一人の社員が10も20も目標を持たされて、しかもそれらを一度にやるといったことが常態化していた。ある業務をやりながら、社内で別のプロジェクトが立ち上がると、そちらにも関わって、かつ部下の人材育成の責任も持たされる。
→多くの場合、全部中途半端になってしまって、１つも結果が出せないことだってあり得るわけです。→超スピーディーに一つ一つをクリアし、次に進むことを前提にした。 - 本当に社員の意識を変えていくためには、本気でやるという仕組み、環境に落としていかなくてはならない。一番大きかったのは、先ほど挙げた4つの行動規範を人事評価に組み込んだこと。
- それが会社の理念と行動規範に直結した人事評価。それがなければ、短期的な売上げは終えても、継続的な組織の成長にならない。